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第三方思维对甲方HR意味着什么?

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学习天地
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发布时间:
2020/03/03 15:34
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【摘要】:
第三方思维对甲方HR意味着什么?

何文胜,功夫投资控股集团CHO及功夫大学副校长,广东省人力资源研究会副会长。拥有6年世界500强、8年机关与中资集团和5年民营企业工作经验,其中12年企业HR管理经验,8年人力资源服务供应商及管理咨询经验。何文胜先生致力于推动真功夫餐饮集团实现“全球中式快餐第一品牌”的远景目标。何文胜先生充分运用自身对人力资源管理的深刻认知,领导和推动了真功夫人力资源管理体系的建设,使真功夫从食品原材料到餐间整体供应链,从线上销售到实体连锁加盟,从创投机制到商业地产开发,都进行了锐意创新,并在优化真功夫人力结构、员工职业化、提升企业幸福感建设方面做出了突出的贡献。

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您认为在管理咨询公司积累的工作经验中,哪些是对您现在所做的工作最有帮助的?

 

中国对于人力资源服务体系的建立,最早形成于20世纪80年代,2003年后在政府的培育与带动下有了快速的发展,我也在此阶段进入到人力资源管理咨询公司工作,取得了一定的成绩,也积累了一些经验。后来我跳槽进入甲方,也就是我所在的真功夫,发现之前潜移默化形成的看问题的角度、工作方法,还有广阔的视野对我现在的工作都有蛮大的用处。

(一) 三个维度

时间维度:与企业发展不同的阶段相对应的是人力资源管理的六大模块,不同阶段有不同的需求,这里面有一个时间轴,在不同的时间段就需要不同的服务,有这个时间维度就可以更好地把握人力资源服务的进程,保证服务完成的效率与质量。

 

行业维度:不同行业对人力资源的要求是不一样的,除了细致化服务的体现以外,更重要的是专业度的沉淀,快消业的人力资源管理模式和制造业、金融业的人力资源管理模式肯定是不一样的,不同的行业的人才的需求是不一样的,现在HR领域不光强调人力资源管理的内容,更重要的还是了解各个行业的特性,所以才产生了HRBP(人力资源业务合作伙伴)。

 

地点维度:中国太大了,做人力资源行业针对不同地方的工作习惯、不同的习俗,中国不同省份有着不同的消费习惯,要做好咨询工作头脑里就必须要有一个地点维度,对自己的服务产品根据不同的地点来做相对应调整。

 

(二) 工作方法论——“产学研”思维

“产”思维:在咨询公司里,我们相当于产品经理,每天都在研究客户需求是什么,“痛点”是什么,站在客户的角度来想问题,帮客户解决问题,这种产品经理的思维放在甲方公司中可以更好地为人力资源管理系统服务。

 

“学”思维:用知识和理论了解到用户的痛点,寻求解决之道,去支撑人力资源管理体系的输出。

 

“研”思维:第三方咨询公司的人之所以能在甲方公司游刃有余,是因为他们在业务过程中一直在学习、调研和交流,与外部信息保持着高度的信息沟通。

 

(三) 视野

在咨询公司的经验在很大程度上开拓了我整个行业领域的视野,让我能站在更为宏观的角度来看待业内问题。对上而言,第三方工作经验积累了资源、人脉还有政府关系,这能够让人对行业人才库有所了解,摸清楚这个行业的精英人才的动态。对下可以了解到不同业态、不同人才和不同社团的状况,这些信息都可以多方面、多维度地运用到今后的工作中来。

2

第三方思维到底是什么?第三方思维对您在进行对外招聘的过程中发挥了什么样的作用?

所谓第三方思维其实并没有那么复杂,我把它写成一个简单的公式:第三方思维=产品思维+用户思维+创新(变革)思维。通常我们认为第三方过来的人,都会具备这三种思维,我们很多都用商学院的方法论或者用高校教授的产学研成果去做分解,从不同的维度,也就是刚才提到的时间、行业、地点三个维度去思考、解决问题。在甲方做人力资源管理和在咨询公司做人力资源管理还是有区别的,甲方管人多一点,而第三方更多的是以项目为中心,为顾客服务。以顾客为导向的思维才叫第三方思维,考虑求职者,我的候选人在思考什么,我的组织内部需要什么人。招人最怕的就是求职者来了之后不适应,组织招了人之后觉得不好用,所以要用顾客的思维去思考,只有在第三方工作过,你才会思考求职者在想什么东西,用人部门在想什么东西。

 

第三方思维在我主管的对外招聘过程中的影响的话,主要是分为数量上增长和质量上的提高两个方面。

目前有很多新型企业为了开拓海外业务,特别喜欢扩容,拓展人才库,此时就需要具有国内和国外多方面思维的人才,而只有在第三方做过招聘服务的人才懂得如何应对这种招聘环境。比方说,华为从大陆向欧洲拓展业务时,因为对欧洲招聘环境不熟悉,难以在当地招聘到合适的人才,这时华为集团便聘用在欧洲人力资源公司从事过招聘工作的人做为HR,利用他们来为公司招纳人才,取得了很好的效果。

 

3

真功夫引入了哪些第三方服务?

真功夫作为一家大型餐饮企业,引入的第三方服务有很多,我们主要分为“选”、“用”、“育”、“留”四个部分,每个部分又分为线上和线下两个方面。

“选”这部分线上引入了人才测评和招聘管理系统,线下引入了猎头和RPO(招聘流程外包)服务。

“用”这方面线上的有ERP(内部人事管理系统及共享服务系统),线下的有劳务派遣、劳务外包等等。

“育”即培育,保证企业招进来的人才能够充分地成长,我们在线上采用了E-learning平台,线下采用了培训公司和高校继续教育课程等服务。

“留”即想方设法地留住人才,我们引入了咨询公司、行业协会、对标公司参访、福利平台等第三方服务。

4

请您谈一谈甲方公司与第三方合作需要注意哪些问题?

风险这块的话,主要有法律风险经济风险两大块。

 

法律风险,首先体现在服务供应商的合法性、合规性、行业信用等级等问题上,其次还有知识产权保护和商务合作中条款的责任履行等风险。经济风险是另外一块,主要是服务的流程中各个过程的失误或者缺失造成的成本问题,首先是预算资金不够,费用失控;其次是第三方在辅导期结束,从企业撤离后,实施方案未能落地,造成成本增加。另外合同条款中约定的服务内容未能达到设定的KPI(关键绩效指标),在和组织内部沟通时与既定企业文化发生冲突,导致既定计划未能落地,都会造成一定的经济损失。最后,如果第三方公司服务时间进度拖延,超出时间计划表,就会增加时间成本,造成损失,这也是需要注意的一个很重要的问题。

 

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