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AI+VUCA时代 重构合适你的人才地图(上)

分类:
HR+三支柱
作者:
伍江平
来源:
广东省人力资源研究会
发布时间:
2020/03/09 10:10
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评论:
【摘要】:
如何才能找到适合自己企业发展的人呢

 

 

文/伍江平,午马猎头首席产品官,广东省人力资源研究会副会长。

 

现在是互联网时代,而且已经进入了人工智能时代。VUCA指的就是不确定的商业竞争的环境态势,换句话说就是外界的因素变化太快,你还没有摸索清楚,你还没有学会,明天的环境就又改变了。这样的一个环境给我们带来一个新的调整。我们在职场中,企业需要是对的人,企业需要的是合适的人。

那问题来了,不确定的商业竞争环境太多,外面的环境变化太快,你如何才能找到适合自己企业发展的人呢?我相信这是我们HR,甚至是许多老板都非常头痛的一件事情。

我将从四个关键问题给大家做简单的解析。

 

 

大家都非常关注健康,因为只有健康了才能有未来。回到我们的企业也是一样的,如果你的企业连健康都没有,那还谈什么未来呢?那么对于企业而言,健康是什么?是产品?品质?定位?运营模式?客户市场?……

都不是!应该是合适的人

请问,战略是谁做出来的?运营是谁做出来的?商业模式是谁做出来的?在企业没钱的时候是谁去融资的?都是人。因此我们可以看到,只有当一个企业有合适的人的时候,它的战略才正确落地,它的目标方能得到实现,它的运营才能持续发展,它的方向才可能是正确的,它的组织发展才可能是良性的,它的效益也才有可能达成。

我们可以想想,假如企业没有合适的人,那么一切就会像眼前的这块白板,全部都没有了。企业在发展的不同阶段,每个岗位所负责的项目是不一样的,它的各个岗位的要求和结果的产出都是不一样的。没有合适的人,一切就只剩一片空白。这也是为什么我们首先谈到要有合适的人。

 

01

从观念上

合适的人从哪里来?招聘。当我们在讲招聘的时候,常常会用到两个动作——招人、找人。大家可以仔细想想,招人和找人,这两者的姿态有什么不同。

 

招人。

给人一种高高在上的感觉。我们常常会听到别人说,今天有个人要过来面试,我去应付他一下;也有的人会说,我去当个面试官。这种情况下,你是在考究别人,说话咄咄逼人,高高在上。很多HR在这一步,就已经把很多人拒之门外了。

 

找人。

你是礼贤下士的,主动的,是以结果为根本导向的。这样一来,就能更加客观地分析一个人,不会因为他身上的某一点而吹毛求疵,你就会站在企业发展的这个阶段去思考,我究竟需要一个怎么样的人来帮我解决问题;你就更善于倾听他的想法,听他在回答关键问题时候的逻辑,那么也就不会武断地打断对方了。

这样一来,你让对方感觉到舒服,对方感觉到了舒服,也就感觉到了这个企业是有文化的、是懂得尊重人的。其实对方可能对你的企业了解得不多,但正是因为你而发生了改变,因为你是第一个跟应聘的人发生交互的元素,你就像企业的品牌,你是企业的品牌传播官,而不是面试官。

 

大家应该不难发现,招人和找人,哪种情况更容易吸引到人来了吧。因此,当我们在讲招聘的时候,如果你的姿态都不对,那合适的人也就不存在了。有很多HR会说,这个应聘的人太随性了,昨天跟我说他回去考虑一下,明天给我回电话,第二天我给他打电话,他却连电话都不接。这时你就应该从自己的身上去检讨,因为别人正是从你的身上感受到了这个企业的不安全、不规范以及没有未来。

 

02

从需求上

接着我们来到了第二个问题:你一定要明白你究竟需要什么样的人。

有的老板会讲,我已经做了这么久的企业,而且把企业做得这么大了,我怎么可能不知道我想要一个什么样的人呢?

有的老板甚至回答,这是HR的事,你别跟我说,HR如果不知道,那就是他不称职。

我想没有一个HR会愿意背这样的一个黑锅吧。因为老板有许多的话外话不会告诉你啊。老板会告诉你他不想跟什么样的下属相处,或者伤了他的初恋是谁,有那个细节的人坚决不要吗?不会!

我和我的团队在18年里,至少给1000家企业做过调研或服务,我发现至少有90%的老板,根本不懂自己要的是什么样的人,因为他们并不清楚自己要找的人应具有哪些最本质的需求。这里,我给大家分享两个原则:

 

需求是需要系统分析的,是有客观维度的,不是我们主观的想当然的。

需求不是单方面的,是相互的,对等才是最大的合适,合适才是对的。

 

有的人说,我想找个皮肤好一点的女孩,最后你真的帮他找到了一个皮肤好的,他却还是不喜欢。为什么?因为他说这个人的屁股不翘。这是为什么?因此,如何从别人讲的一点,你去展开去关注到更多点,这就非常重要了。另外,当需求没有展开系统的分析时,就不是客观的,而是主观的,是你自己想当然的。

其次,需求不是单方面的,而是相互的、对等的。我喜欢你,还要你喜欢我才可以,这样才是真正合适的。

基于这两个基本原则,我将它细化,并整理出九个维度,这些是企业最基本、最本质的需求。

 

 

梳理完这一步,接下来就要进一步思考,怎么将这九个维度的需求转化为对一个人的胜任力需求。对此,我们构建了企业对人选的胜任力需求的七维模型。我们以逆时针的方向来看这个竖盘模型,里面的能力、做事、做人、知识、智力、身体、工作动机这七个是指标族,外围的称为指标点。

 

这叫企业的职业需求精准锁定,这个锁定就成了岗位的胜任力模型,就是企业最真实的找人需求。

但是新的问题又来了,我们构建的企业职位需求胜任力模型,还是得靠人来分析和判断,但选人的主观性会影响着需求的准确判断。假如我那天在家里跟老公吵架,那我跟人沟通的态度显然不一样。所以我们有没有更好的方式,来达成我们想要的结果呢?

这时候,AI就要登场了。

现在是人工智能时代,我们可以利用AI的技术来实现客观的保障。比如我们能把刚刚提到的七大维度的岗位模型进行转化,最终转化为岗位需求的关键行为力标准化模型。

 

岗位行为力标准化的技术模型

这个岗位最合适的主要性格特征和关键思维方式是什么?

这个岗位的核心胜任力模型和核心竞争力要求是什么?

这个岗位的关键行为和常态行为的指标点是什么?

这个岗位最适合的沟通方式和沟通环境是什么?

这个岗位需要控制的风险点是什么?

 

我这里有一个逻辑跟大家分享。

 

当我们在选人的时候,完全可以将这个逻辑放进去,一切就变得更加简单了。当我们知道我们想要一个怎么样的人时,那么就又将面临一个新的问题——渠道在哪?

 

 

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