AI+VUCA时代重构合适你的人才地图（下）

分类：

HR+三支柱

作者：

伍江平

来源：

广东省人力资源研究会

发布时间：

2020/03/10 10:10

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【摘要】：

如何才能找到适合自己企业发展的人呢？

文/伍江平，午马猎头首席产品官，广东省人力资源研究会副会长。

现在是互联网时代，而且已经进入了人工智能时代。VUCA指的就是不确定的商业竞争的环境态势，换句话说就是外界的因素变化太快，你还没有摸索清楚，你还没有学会，明天的环境就又改变了。这样的一个环境给我们带来一个新的调整。我们在职场中，企业需要是对的人，企业需要的是合适的人。

那问题来了，不确定的商业竞争环境太多，外面的环境变化太快，你如何才能找到适合自己企业发展的人呢？

03

从渠道上

一般来说，企业找人的渠道不外乎网络招聘、校园招聘、现场招聘、员工介绍、猎头招聘和职介所。从互联网到移动互联网，再到人工智能时代，我们的技术已经进行了这么多次的迭代，如果我们的思维却还停滞在互联网初期，如果我们还只会采用这些传统的方式，难怪你的组织还是很难找到人。

接下来我跟大家分享一个案例。

案

例

2009年，我给一家潮汕的医药企业做高绩效型的组织发展咨询，梳理后发现他们的营销岗的需求量非常大，有临床招商线的，有OTC招商线的，有OTC直供连锁的，也有OTC做第三终端的。从渠道事业部老总到省总，从市场部总监到产品经理、推广经理缺了一百多号人。他们问我，怎么办？

大家想一下，如果是你，你会怎么办？

当时我是这样回答的：好办。11月份在云南有个药交会，你们去租酒店摆酒。

当时他们立刻反问：药交会卖药，我们去找人？

于是我再向他们：药交会最多的是什么人？

他们回答：全国的各种卖药的人都来了啊，各种营销的，各种销售模式的都来了。

我说这不就好办了吗，我们去一网打尽！去那边开房间请他们吃饭，跟他们聊天，你去组织一个专场，讲你的文化，讲你的企业，讲你的营销。

结果呢？结果是那次真的找到了89个人！

从这个案例，我们可以看到思路的改变。我从这些年的实践当中总结和罗列了所有能够帮大家找到人的思路、渠道和落地的方法，一共是3个思路，19个招聘渠道，以及29个找到人的有效落地点。

其中，我希望企业特别关注以下几个重点：

1

一定要有企业所在行业的各种协会、学会、职业经理人组织的资源

2

要多参加一些有人才出没的行业展会、峰会、论坛、沙龙

3

要建立以企业为中心的人才聚合场所

4

一定要和专业的猎头密切沟通，形成人才快速引进联盟

在这里，我跟大家分享我对专业猎头的理解，第一，他必须清楚地知道你这个企业在这个阶段究竟需要什么样的人；第二，他必须知道你要的这个人的目标在哪里；第三，他必须能分清这么多的人，到底哪一个才是真正合适你的人；第四，他要能让这个真正合适你的人心甘情愿地来到你的企业。

5

要建设好三个数据库

基于企业目前的运营模式、组织定位所需要的各个岗位的储备人才的数据库；

基于在这个行业里面的标杆企业的数据库；

基于企业的战略思考所需要的发展性的人才数据库。

04

从测评上

经过前面的三大关键路径，我们找人的渠道多了，人才的资源积累多了，但是千万不要看花了眼，而是要懂得测评分析谁才是最合适你的人。因此，大家要记住这样一句话：咬住合作不放松，立根原在需求中，把最合适你的人建立在专业的测评与分析上。

这时候，我们一定得把企业的需求和人才的需要统一起来，我们来看看这个五维需求图。

从这里我们又可以看到，需求是相互的，从企业的角度看，人选是否满足；从人选角度看，企业能否满足。这个五维需求图是我们对比的参照物，也是我们展开专业测评分析的根本。

真正地分析一个人是否和你的需要匹配，要分为两个步骤。

步骤1

分析一个人冰山上的内容，比如他的基本情况、学习经历、工作经历、在工作过程中的思路和方法、取得的结果等等。针对这些内容，我建议大家可以用STAR面谈法，就可以发现他的工作思路和工作方法、工作资源是不是你想要的，是不是能满足你的需求。

背景（行业、企业、任务、时间）

任务（职务、职责、项目、需求）

行动（思路、方法、过程控制、问题处理）

结果（数据、比较、影响力、案例）

步骤2

更为关键的是分析一个人冰山下的内容，比如他的性格，思维方式，价值观，核心竞争力，沟通和环境对他工作的影响，企业和他合作的风险在哪里？是否可控？我们在实践的时候，倾向于采集他的基础数据，用技术快速精准地完成对他的定量分析。

在这里我给大家做个简单的截图演示。

这就是对人选技术下的客观分析：

应聘者主要性格特征和关键思维方式；

应聘者关键行为模式和核心能力优势；

最适合应聘者工作交通发挥的沟通环境和沟通方式；

应聘者的潜能；

应聘者的职业风险提示；

应聘者最适合的职业提示。

用这些信息再加上我们分析出的他的专业思路、专业方法和专业资源，来与我们的岗位的胜任力和关键行为力标准化模型展开比对。那么结果就更接近客观，你找人的风险就可控了。

最后，我再给大家总结一下关于重构合适你的人才地图的四个关键问题。第一，从观念上来讲，我们是去找人；第二，一定要从需求上清楚地知道，企业有显性需求，也有隐性需求，并且这种需求还是互相的；第三，为了要找到合适的人，我们要拓宽思路，拓宽渠道；最后，我们可以通过专业测评，去分析一个人冰山上的，以及他冰山下的东西。相信，通过这些方式，大家就能在这个不确定的商业环境下，找到最合适你的人才。

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