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通用型HRBP胜任力模型构建

分类:
论坛干货
作者:
陈国海
来源:
广东省人力资源研究会
发布时间:
2020/03/11 10:11
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评论:
【摘要】:
干货满满的主题演讲文字稿~~

陈国海,厦门大学学士和硕士,香港大学博士;广东外语外贸大学商学院教授;广东省人力资源研究会常务副会长兼秘书长。

 

本文选取自陈国海教授的对外演讲录音文字稿及PPT。

 

01

“HRBP模型” 发展现状与研究目的

关于HRBP模型的构建,华夏基石提出了HRBP胜任素质模型,其中最重要的是“建议和影响”,其他的六点分别是“分析和预测”、“咨询”、“指导和促进”、“全局观念”、“提供解决方案”和“桥梁”。但是我们再深入地去搜寻资料,却发现缺乏实证研究和数据的支持。第二个是华为也在构建自身的模型,它的重点是从HRBP应当胜任的角色来提出相应的模型。它是不是反映了角色跟角色要的能力不一样,这方面的角色会涉及到几个方面,包括战略伙伴、HR解决方案集成者、HR流程运作者、关系管理者、变革推动者和核心价值观传承的驱动者。比方说作为一个变革推动者,针对需要的能力和素质才能把这个职位做好。这个角色模型适合华为,但不一定适合其他企业。需要进一步探讨并寻找出通用型胜任力模型。

 

 

所以这就是我们研究的目的。研究通用型HRBP胜任力模型可以为相关行业、企业构建HRBP胜任力模型提供参考。当今,很多企业都在招BP,这是目前来说比较新颖的岗位,如果这个模型可以构建出来,可以为BP的招聘和培训提供一个指导。

 

02

研究方法

我主要是用了三种方法,文献法、访谈法和问卷调查与数据分析,然后提出自己的看法。

 

文献法

首先是在中外文献及书籍里面去搜寻资料,国际的文献不是很多,国内的文献相比较下来更少。通过搜索,找到96篇中外文献进行对比,这里可以看到,前面比较突出的就是“人际沟通”提到147次、“业务知识及洞察力”提到68次、“HR专业知识和技能”提到63次。在这前面出现的频率是比较高的。

 

 

接下来我们看看HRBP的招聘广告,在某些方面能反映岗位的职责和对岗位胜任力的要求

这里我们搜集了代表性企业HRBP胜任力的要求,例如腾讯、搜狐、唯品会、阿里巴巴、百度、广州银行等等。通过数量分析,国内招聘广告中HRBP的主要胜任力要求大多数是需要人力资源、HRBP的工作经验。例如,要求在人力资源岗位有三年的工作经验或者在人力资源部门担任管理层。从国外的招聘广告来看,也是非常重视工作经验的。

 

 

国内外对HRBP的主要胜任力要求是比较看重人力资源、HRBP的工作经验的。

 

访谈法

第二点是企业现场面谈及电话访谈,比如龙湖地产、广州银行信用卡中心、58同城等等。做好HRBP的工作需要哪些能力、素质、个性和价值观。

这边看到的企业访谈是广州银行、远光软件、58同城、龙湖地产、网易和小牛资本,非常感谢他们的配合和支持。

 

每家企业有不同的文化,但是也有相似点。比方说,都比较在意人际敏感度,业务支持和客户导向。根据调研来看,有些方面反映了企业的特点或者是行业的特点。比如网易强调快狠准。

 

 

问卷调查与数据分析

最后采用的是问卷调查与数据分析。在市场上面,比较优秀且合格的HRBP并不多。问卷调查的数量受到一定的限制,但也收集到171个。

 

 

这是我们做的一个问卷。将相关的一些因素列出来,然后让这些从业人员评估到底哪些胜任力比较重要。

 

(选取问卷部分展示)

 

结果表明,从50个里面选出5个认为不太重要的胜任力因素,分别是勇敢勇气、热情活泼开朗、好奇心、本科及以上学历和HR相关职业咨询证书。

 

 

对HRBP特别重要的胜任力因素有人际沟通与交往能力、责任心、业务知识及洞察力、组织协调能力等等。

 

 

不知是不是因为样本数量偏少,暂时无法用定量分析抽取因子结构。用定性的方法,借鉴胜任力模型的冰山模型或洋葱模型。冰山模型从外到里是知识、专业技能、个性、价值观、社会动机。其中价值观、社会动机是比较能以测评的。

通用性不一定要制作出模型,我所使用的方法是类似搭积木的方法论。

个性模型借鉴通用模型的“积木”搭建成有特色、个性化的HRBP模型。重点是将选项根据冰山模型构成“积木库”,再按知识、技能、个性三类进行归类。

 

 

归类后的思路就比较清楚了。这三点中最为重要的是学习能力,在当今社会,知识更新换代的很快,拥有快速学习的能力才能适应快速变化的环境。

 

 

在“积木库”里,“对人”的指标比较多。比如说人际沟通与交往能力、组织协调能力、擅于处理敏感和机密信息等等。“对事”也有相当一部分,比如说业务的洞察力、结果导向、多任务多角色平衡能力等等。

 

 

在个性方面,放在第一位的是责任心,这个是最重视的。其他的还有抗压能力、团队合作、综合管理能力等等。

 

 

03

总结

最后,我做一个简单的总结。也许因为方法或者定量的问题,通用模型需进一步尝试构建。运用搭积木的方法论,我认为是可行的。但研究有一定的局限性。比如说样本偏少,大部分企业对HRBP的实践和认知还处于初级阶段,没有考虑行业和HRBP岗位等级的差异。我认为HRBP胜任力模型的构建还是有一定的价值的,可以为企业构建自己的个性化HRBP模型提供“积木”参考,并且为招聘和培训提供参考。企业可以结合自己的行业和文化特点,构建自身的HRBP胜任力模型。

谢谢大家!

 

感谢阅读

THE END

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