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阿里巴巴的政委体系到底是什么

发布时间：

2020-03-14

导读：

尽管马云在2019年9月10日宣布卸任阿里巴巴董事长一职，难以否认的是阿里巴巴已经和马云这个名字紧紧地联系在一起，特别是由马云领导下的企业管理理念，包括阿里巴巴的“政委体系”，并不会随着马云的离开而终止。

阿里政委体系的缘起

马云曾放出豪言，说阿里巴巴要做一家102年的企业。为什么是102年？原因在于阿里巴巴成立于1999年，过102年，也就是2101年，意味着马云希望阿里巴巴能成为一个横跨三世纪的企业，其野心不可谓不大。

但是，道路并非一帆风顺。2004年“非典”后，正是阿里巴巴B2B业务高速成长期，人才“低位高用”问题严重。从HR配置角度来说，企业高速成长期机会多、工作多，但人手不够。如何保证在企业层级增多、跨区域发展成为趋势的情况下，在业务和人才培养方面提供快捷的支持的同时，在一线员工中保证价值观的传承，成为马云急于要解决的难题，而当时热播的两部军事题材连续剧《历史的天空》和《亮剑》，特别是两位政委张普景和赵刚在辅助草根将军过程中所起的特殊作用，给马云带来了启发。

为了保证企业长远发展，避免业务经理（基于短期业绩压力）采取急功近利的做法，2006年前后阿里巴巴引进了“政委体系”。它正好在业务线之外配置了另外一条线，解决了企业“带队伍”的难题。它让有经验、有文化而且对于组织价值观高度认同的人，辅助业务经理建好队伍、管好队伍。

阿里巴巴政委体系的结构和创新点

《亮剑》中，李云龙部队的政委赵刚，给人留下了深刻印象。《亮剑》也是马云本人特别推崇的一部电视剧。在我们的印象中，政委就是做政治思想工作的。而在阿里巴巴，政委实际上是业务部门的二号人物，使命就是传承价值观、建设有战斗力的队伍，在价值观建设和组织保证方面具有很大的话语权和决策权。

阿里巴巴政委体系属总部垂直管理，有区域层面和事业部层面的两种结构。

图1 阿里巴巴区域层面的政委体系

在区域层面，政委体系分为三层：最基层的称为“小政委”，分布在具体的城市区域，与区域经理搭档；往上一层是“大政委”，与高级区域经理搭档；再往上直接到了阿里巴巴的HR总监，最后这位HR总监直接向马云汇报。

在事业部层面，政委体系分两层：“最小的政委”（小政委）设在了部门级，小部门之间会共享一个政委，总监以上配一个“大政委”，覆盖总监的管辖范围。

表1 阿里巴巴政委的四个阶段

目前，阿里巴巴政委体系的构建经历了四个不同的阶段（见表1），相应的政委类型分别是事务级政委（也称业务政委）、专家级政委、战略级政委（也称生态政委）和合伙人政委。在不同的阶段，政委的职能特点和要求有很大差别，越是高层的政委，其对企业整体和战略的影响力越强。在阿里巴巴小部门和团队里，还有自发形成的民间政委，主要是一些甘于奉献的、热心肠的大叔和大姐。

阿里巴巴HR分职能型HR与业务型HR。前者负责各项HR领域的政策执行、工具研发；后者负责为各业务领域提供支持，是业务部门的合作伙伴，也是阿里巴巴HR体系中真正意义上的“政委”。因此，政委与传统HR的职能有交叉，但是也有差别（见表2）。

表2 政委与传统HR的职能比较

与传统的HR相比，政委体系的创新之处可概括为以下三点：

No.1

更贴近业务

传统HR部门是自成一体，而政委模式是把传统HR部门分拆了，把政委派驻到业务线，让HR更贴近业务，便于深入了解业务，提供更有效的支撑。

No.2

强调端对端

传统HR是职能分工，分头去支持业务，从业务“提出需求”到HR“满足需求”的过程中很容易脱节；而政委都是终端，强调“端对端”的支撑，减少了中间环节。

No.3

回归到原点

通过SSC（共享服务中心）和COE（HR专业知识中心或HR领域专家）分流支持，政委能跳出原有繁琐的具体事务操作，集中精力聚焦到业务战略，履行HR业务合作伙伴的初始定位。

有人认为，从职能上看，政委与HR三支柱中的HRBP（HR业务合作伙伴）类似，都是要解决团队的组织管理、员工发展、人才培养等方面的工作。不同点在于：HRBP从理论到实践均源自国外，而政委源自土生土长的红色管理土壤。

阿里政委的特色职能

政委体系的设计，保证了执行和战略的一致性，它对阿里巴巴价值观的认同、继承和传扬起到很大的作用。有人说，在阿里巴巴，政委是“寒冬里的一把火，黑夜里的一盏灯”，他们是“快乐工作，认真生活”、“胜则举杯相庆，败则拼死相救”、“让天下没有难做的生意”等价值理念的执行者、捍卫者和布道者。曾经在华为中高层工作了14年，后来到阿里巴巴任职的事业部HR总监殷红磊先生说：“华为像一支军队，而阿里巴巴像一所学校。华为是狼性管理，而阿里巴巴更富于人情味。”

阿里巴巴的人情味，恰恰来自于政委体系和政委们。具体来说，阿里巴巴政委的主要任务是完成以下一些特色的HR管理工作。

No.1

闻味道

“闻味道”包括“望闻问切”，就是对员工和团队的价值观进行综合诊断，就是要评估员工、团队与阿里巴巴的价值观是否一致？是否有同样的梦想？员工们是否能在一起工作？望，即透过现象看本质；闻，即感受、闻气味；问，即沟通；切，即以小见大、切中要害。

No.2

摸温度

需要及时感知团队的状况，团队士气是否过于低落，需要设法振奋一下？团队士气是否高烧不退，需要降一下温？作为政委，需要及时解决团队中的问题，也许是沟通问题，也许是支持问题，也许是团队需要找个地方high一下。

No.3

照镜子

认识真实的自己，肯定自己的优点，发现自己的短板。照镜子分为照下属、照自己、照同事和照老板，都要做到及时交流，定期复盘（review）。

No.4

揪头发